Wenn der OP zur wirtschaftlichen Schwachstelle wird.
Ein Krankenhaus der Schwerpunktversorgung stand, wie viele Häuser in Deutschland, vor großen finanziellen Herausforderungen und befand sich in deutlicher wirtschaftlicher Schieflage mit über 10 Mio. Euro Verlust.
Zur Verbesserung der Situation wurde ein Maßnahmenkatalog definiert. Der OP als zentraler Leistungsbereich wurde dabei als Schwachstelle identifiziert. Im Rahmen der externen OP-Optimierung durch die Oberender AG entschied sich die Geschäftsführung, auch die Schlüsselrolle des OP-Managers gezielt zu stärken.
Die Aufgabe: die Führungspersönlichkeit in der interdisziplinären Machtkonstellation des OP-Kontexts zu festigen und Rollenerwartungen zu klären, auch vor dem Hintergrund einer vorausgegangenen Fusion. Das Setting umfasste 24 OP-Säle an mehreren Standorten.
Ein klares Zielbild für Rolle und Führung.
Gemeinsam mit der Geschäftsführung der Klinik entstand ein klares Bild der künftigen Schlüsselrolle: eine geschärfte Rolle des OP-Managers und ein Führungsverständnis, das im interdisziplinären Alltag wirklich trägt. Daraus leiteten sich die Schwerpunkte der Zusammenarbeit ab.
- Die Rolle des OP-Managers vor dem Hintergrund der Arbeitsplatzbeschreibung schärfen und Unsicherheiten klären
- Ein tragfähiges Führungsverständnis für die Expertenorganisation Krankenhaus entwickeln
- Kommunikation in Gesprächsführung, Konflikten und Machtkonstellationen stärken
- Souveränes Auftreten mit Disziplin und Verbindlichkeit etablieren
- Akzeptanz und Schlagfertigkeit der Führungskraft erhöhen
- Den Erfolg über ruhigere OP-Konferenzen, Feedback und aktive Beteiligung messbar machen
Vom Auftrag zur wirksamen Führungsrolle.
Vereinbart wurden sechs Einzelcoachings vor Ort à zwei Stunden. Das Vorgehen war eng aufeinander abgestimmt und wurde fortlaufend mit der Geschäftsführung rückgekoppelt, sodass Schwerpunkte situativ angepasst werden konnten.
SCHRITT 01
Auftrags- und Rollenklärung
Zu Beginn erfolgten eine sorgfältige Auftrags- und Rollenklärung, die gemeinsame Klärung des organisationalen Kontexts sowie die Definition der Coachingziele.
SCHRITT 02
Rollenverständnis schärfen
Auf Basis einer grundlegenden Rollenbeschreibung reflektierte der Coachee seine Selbsteinschätzung, identifizierte persönliche Handlungsfelder und band diese in Rückkopplung mit der Geschäftsführung an die organisationale Erwartungslage zurück.
SCHRITT 03
Führungsverständnis bearbeiten
Im Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung wurde das Führungsverständnis im Kontext der Expertenorganisation Krankenhaus bearbeitet.
SCHRITT 04
Themen aus dem Führungsalltag
Aufgegriffen wurden aktuelle Themen wie Gestaltung und Präsenz in OP-Konferenzen, Schlagfertigkeit und Souveränität im Auftreten, Eskalationsdynamiken, der Umgang mit Konflikten sowie die Einführung und Nutzung eines neuen OP-Controllings inklusive Interpretation relevanter Kennzahlen.
SCHRITT 05
Inhaltliche Inputs und Transfer
Gezielte Inputs ergänzten den Prozess, etwa zu den Spezifika der Expertenorganisation Krankenhaus, zum Spannungsfeld von Autonomie und Zusammenarbeit sowie zur Balance zwischen Personenzentrierung und Regelbasiertheit. Nach jeder Sitzung wurden Transferaufgaben vereinbart, um die Erkenntnisse im Arbeitsalltag zu erproben.
SCHRITT 06
Zwischenreflexion und Abschluss
Eine Zwischenreflexion sicherte den Fortschritt. Den Abschluss bildeten ein Zielabgleich, die Reflexion des Gesamtprozesses, die Klärung von Ansätzen zur Verstetigung sowie eine gemeinsame Reflexion der Maßnahme mit der Geschäftsführung.
Ich bin wirklich überrascht, in so kurzer Zeit so deutlich Fortschritte zu sehen. Geschäftsführung über den OP-Manager · Abschlussreflexion nach fünf Monaten
Was sich verändert hat.
Nach fünf intensiven Monaten führt der OP-Manager seine Rolle mit mehr Klarheit, Sicherheit und Wirkung. Die wichtigsten Wirkungen auf einen Blick:
- Weniger Konflikte: keine erneuten Eskalationen und spürbar weniger Konfrontation.
- Ruhigerer Ablauf: mehr Routine, weniger Feuerlöschen und mehr Struktur.
- Stärkere Führung: mehr Selbstvertrauen und Sicherheit, Kompetenz und Klarheit.
- Klare Rollenbeschreibung: die Rollendefinition des OP-Managers ist schriftlich festgehalten und kommunikativ vergemeinschaftet.
Fazit und Ausblick.
Nach fünf intensiven Monaten ist klar: Durch kontextsensitive Perspektiverweiterung und die Schärfung der eigenen Verantwortung lassen sich Handlungsoptionen, Fremdwahrnehmung und der persönliche Wirkungsraum auch kurzfristig erweitern.
Ein Review-Termin zur Standortbestimmung und zum weiteren Vorgehen wurde mit einem Abstand von sechs Monaten vereinbart. Auf Wunsch der Geschäftsführung wurde zudem ein situatives Stundenkontingent für die Zeit nach dem Coachingprozess bereitgestellt, um den Coachee bei alltäglichen Herausforderungen weiter zu begleiten.
